Sanacja, czyli restrukturyzacja nie tylko długów

Prawo restrukturyzacyjne przewiduje cztery rodzaje postępowań restrukturyzacyjnych. Sanacja różni się od pozostałych tym, że pozwala nie tylko zawrzeć układ z wierzycielami, ale również przeprowadzić tzw. działania sanacyjne, czyli czynności prawne i faktyczne zmierzające do poprawy sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa i odzyskania zdolności do wykonywania zobowiązań.

W praktyce oznacza to możliwość znacznie głębszej ingerencji w sposób funkcjonowania firmy, a również w jej strukturę zatrudnienia.

Szczególne znaczenie ma tutaj art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego. Zgodnie z nim otwarcie postępowania sanacyjnego wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników oraz pracodawcy takie same skutki jak ogłoszenie upadłości, a uprawnienia syndyka wykonuje zarządca.

To bardzo istotna różnica w porównaniu ze zwykłą restrukturyzacją organizacyjną prowadzoną poza postępowaniem sanacyjnym.

Co daje to przedsiębiorcy?

W normalnych warunkach pracodawca musi respektować szereg ograniczeń związanych z rozwiązywaniem umów o pracę. Dotyczy to m.in. konsultacji ze związkiem zawodowym oraz szczególnej ochrony określonych grup pracowników.

Przykładowo, Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem w określonych sytuacjach. W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy wyłącza jednak stosowanie m.in. przepisów dotyczących konsultacji związkowej oraz szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.

Ponieważ art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego nakazuje traktować sanację pod względem stosunków pracy tak jak upadłość, rozwiązanie stosunku pracy w ramach sanacji może być przeprowadzone na zasadach niedostępnych dla przedsiębiorcy pozostającego poza tym postępowaniem.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności.

Sanacja nie daje prawa do zwalniania pracowników bez przyczyny ani do pomijania procedur wymaganych przez przepisy. Działania dotyczące zatrudnienia muszą być związane z celami postępowania restrukturyzacyjnego i podlegają kontroli w ramach postępowania.

Restrukturyzacja zatrudnienia w firmie. Czyli,co może zostać zmienione?

Jeżeli problemem przedsiębiorstwa jest zbyt wysoki koszt zatrudnienia, plan restrukturyzacyjny może obejmować m.in.:

• redukcję liczby etatów,
• likwidację nierentownych stanowisk,
• zmianę struktury organizacyjnej,
• ograniczenie kosztów związanych z poszczególnymi działami,
• zmianę organizacji pracy,
• dostosowanie zatrudnienia do rzeczywistego poziomu produkcji lub sprzedaży,
• rezygnację z części działalności, która generuje straty,
• zmianę warunków zatrudnienia tam, gdzie pozwalają na to przepisy.

W przypadku planowanej redukcji zatrudnienia Prawo restrukturyzacyjne wymaga, aby w planie restrukturyzacyjnym wskazano m.in. liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia, okres, w którym zwolnienia mają nastąpić, oraz proponowane kryteria doboru pracowników.

Nie jest więc tak, że po otwarciu sanacji można po prostu „zwolnić część załogi”. Redukcja zatrudnienia powinna być elementem konkretnego planu naprawczego.

Sanacja, a zwolnienia pracowników. Kluczowe pytanie, czyli czy zawsze muszą być grupowe?

Najkrócej odpowiadając: Nie.

To jedna z ważniejszych kwestii, o których przedsiębiorca powinien wiedzieć.

Jeżeli liczba zwalnianych pracowników przekroczy ustawowe progi, zastosowanie znajdą przepisy o zwolnieniach grupowych. Ustawa obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a zwolnienie grupowe występuje m.in. wtedy, gdy w okresie 30 dni obejmuje co najmniej 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 osób, 10% pracowników przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób albo 30 pracowników przy zatrudnieniu co najmniej 300 osób.

W takim przypadku konieczne jest przeprowadzenie odpowiedniej procedury, w tym konsultacji z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników oraz zawiadomienia właściwego urzędu pracy.

Co istotne, w sanacji działania dotyczące redukcji zatrudnienia nie pozostają poza kontrolą sądu. Jeżeli zarządca chce podjąć pilne działania jeszcze przed zatwierdzeniem planu restrukturyzacyjnego, może to zrobić w określonych warunkach, informując o zamiarze sędziego-komisarza. Ten może zakazać podjęcia wskazanych działań.

Co ze związkami zawodowymi?

To właśnie tutaj sanacja może mieć szczególne znaczenie dla przedsiębiorstwa, które w zwykłych warunkach ma ograniczone możliwości szybkiego przeprowadzenia zmian.

W standardowym trybie pracodawca jest związany m.in. przepisami dotyczącymi konsultacji z organizacją związkową. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W sanacji sytuacja jest odmienna z uwagi na art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego.

Nie oznacza to jednak, że związki zawodowe zostają całkowicie wyłączone z procesu. Jeżeli redukcja zatrudnienia spełnia przesłanki zwolnienia grupowego, zastosowanie znajdują przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym obowiązek konsultacji.

Sanacja nie jest więc narzędziem do „obejścia” dialogu z pracownikami. Jest instrumentem, który ma umożliwić przeprowadzenie koniecznych zmian w przedsiębiorstwie w sytuacji, gdy zwykłe mechanizmy prawa pracy mogą okazać się niewystarczające do uratowania firmy.

Odprawy pracownicze w restrukturyzacji. Czy istnieje konieczność by je wypłacić?

Tak, oczywiście, że tak. Samo otwarcie postępowania sanacyjnego nie oznacza automatycznego pozbawienia pracowników prawa do odpraw.

Jeżeli zwolnienie odbywa się w ramach przepisów o zwolnieniach grupowych, pracownikowi co do zasady przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy:

• jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Odprawa jest jednak ustawowo ograniczona do wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

To ważne również z punktu widzenia przedsiębiorcy.

Koszt odpraw powinien zostać uwzględniony w kalkulacji planowanej restrukturyzacji zatrudnienia. Redukcja etatów może obniżyć miesięczne koszty pracy, ale jednocześnie w krótkim okresie wygenerować dodatkowe koszty związane z rozwiązaniem umów.

Dlatego prawidłowo przygotowany plan restrukturyzacyjny powinien uwzględniać nie tylko liczbę przewidywanych zwolnień, ale także ich wpływ na płynność finansową przedsiębiorstwa.

Wysokie koszty pracy, a kryzys

W przypadku przedsiębiorstwa, które traci płynność, czas ma ogromne znaczenie.

Jeżeli koszt wynagrodzeń, składek i innych świadczeń pracowniczych przekracza możliwości finansowe firmy przez wiele kolejnych miesięcy, samo ograniczanie innych wydatków może nie wystarczyć.

Wtedy warto odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań:

Czy obecna liczba pracowników odpowiada rzeczywistej skali działalności?

Które stanowiska są niezbędne dla dalszego funkcjonowania przedsiębiorstwa?

Czy wszystkie działy i lokalizacje są rentowne?

Jaki byłby efekt finansowy zmniejszenia zatrudnienia o 10%, 20% czy 30%?

Czy przedsiębiorstwo ma środki na pokrycie odpraw i innych kosztów związanych z redukcją?

Czy po zmianie struktury zatrudnienia firma będzie w stanie generować dodatni przepływ pieniężny?

To właśnie odpowiedzi na te pytania powinny poprzedzać decyzję o wyborze właściwego postępowania restrukturyzacyjnego.

Redukcja zatrudnienia nie musi oznaczać końca firmy

W restrukturyzacji celem nie jest samo zwalnianie pracowników. Celem jest uratowanie przedsiębiorstwa.

Czasami oznacza to konieczność zmniejszenia zatrudnienia. Z ekonomicznego punktu widzenia może być jednak lepiej ograniczyć część etatów i zachować miejsca pracy pozostałych pracowników niż utrzymywać dotychczasową strukturę aż do momentu utraty płynności i konieczności zakończenia działalności.

To szczególnie istotne w branżach, w których przedsiębiorstwo nie może funkcjonować bez pracowników – w produkcji, gastronomii, hotelarstwie, handlu czy usługach.

Dobrze przygotowana restrukturyzacja zatrudnienia powinna więc odpowiedzieć nie tylko na pytanie „kogo zwolnić?”, ale przede wszystkim: „jaką strukturę zatrudnienia firma musi mieć, aby za rok nadal działać?”

Sanacja to nie „otwarte drzwi” do dowolnie podejmowanych decyzji w kwestii zwolnień

Warto podkreślić to bardzo wyraźnie.

Postępowanie sanacyjne daje przedsiębiorstwu szczególne możliwości w zakresie stosunków pracy, ale nie oznacza pełnej dowolności w podejmowaniu decyzji kadrowych.

Prawo restrukturyzacyjne wymaga wskazania zasad redukcji zatrudnienia w planie restrukturyzacyjnym, a sędzia komisarz może ingerować w sposób realizacji planu. W orzecznictwie podkreśla się, że pracownicy nie mogą być zwalniani arbitralnie, a działania zarządcy muszą pozostawać w związku z celami sanacji.

Dlatego decyzja o redukcji zatrudnienia powinna być poprzedzona analizą finansową, organizacyjną i prawną.

Restrukturyzacja zatrudnienia w firmie może być jednym z elementów planu ratunkowego. W szczególności postępowanie sanacyjne daje ustawowe możliwości przeprowadzenia głębokich zmian w strukturze przedsiębiorstwa, również w zakresie zatrudnienia.

Nie oznacza to jednak, że sanacja jest prostym sposobem na uniknięcie zwolnień grupowych czy odpraw pracowniczych. Wręcz przeciwnie – prawidłowo przeprowadzona restrukturyzacja wymaga uwzględnienia przepisów prawa pracy, kosztów odpraw, procedur dotyczących zwolnień grupowych oraz kontroli sędziego-komisarza.

Najważniejsze jest więc nie to, czy firma może zwolnić pracowników, ale czy odpowiednio wcześnie potrafi zmienić strukturę kosztów w taki sposób, aby zachować działalność i możliwie dużą część miejsc pracy.